‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 지난해 7월16일 시행된 이후 직장 내 갑질 문제와 연관된 다양한 사례와 이에 대한 의견이 나온다. 근로기준법 제6장의 2 ‘직장 내 괴롭힘의 금지’에서 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안된다”고 밝히지만, 현실에 접목하기까지 필요한 개선점이 여럿 보인다. 최근 발생한 코로나19 사태에서는 신종 갑질 문제까지 등장하고 있다.

 

먼저 현재 시행 중인 내용에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 △직장에서의 지위·관계의 우위를 이용했는지 △업무상 적정 범위를 넘었는지 △신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰는지 등을 만족해야 한다. 또 직장 내에서의 괴롭힘이기 때문에 현재까지 진행 중인 상황이라면 적용할 수 있지만, 시행 이전 사건에 대한 소급 적용은 할 수 없다.

 

법이 시행되고 반년 정도가 지난 시점에서 실효성 논란은 이어진다. 적확한 제재 조치가 없어 사업장에서 ‘안 지키면 그만’이라 여기고 넘어갈 수 있고, 문제가 발생할 경우 해결의 주체로 사측을 삼은 부분도 고민거리다. 괴롭히는 행위자가 사용자이거나 사용자와의 특수관계에 있는 경우, 5인 미만 소규모 사업장의 경우도 살펴야 할 케이스다.

 

이처럼 직장 내 갑질 문제에 대한 해법을 찾는 고민이 필요한 상황에서 이제는 코로나19라는 전염병을 틈탄 신종 갑질이 출현했다. 일부 업체는 전염병 발원지인 중국은 물론 확진자 발생국을 다녀온 직장인들에게 무급 또는 연차를 활용한 자가격리를 지시했다. 업계 상황이 어려워진 경우 직원들에게 장기간 무급 휴직을 제안하는 업체도 있다.

 

자가격리 대상자가 아님에도 해외여행 이유를 들어 무급휴가나 연차를 쓰게 하는 사례 등은 개선이 필요하다. 직장 내 갑질 등은 여전하고, 앞으로 전염병뿐만 아니라 어려운 시기 등을 틈탄 새로운 갑질이 등장할 가능성은 여전하다. 처벌이 능사가 아니라고 강변하기 위해서는 이런 상황까지 끌어안아 해결책을 도출할 수 있는 추가적 사회적 논의와 입법이 뒤따라야 한다.