[뉴스토마토 최기철기자]서울북부지법 서기호 판사(42·사법연수원 29기)의 연임 탈락의 주요 근거가 법관근무평정 때문이라는 지적이 제기되면서 법관근무평정 기준에 대해 관심이 쏠리고 있다.

 

법관에 대한 근무평정은 대법원규칙인 '판사 근무성적평정규칙'에 의하도록 정하고 있다.

 

이에 따르면, 고법 부장판사급 이상의 법관과 법원조직법상 5년 미만인 법관은 평정 대상에서 제외된다. 또 휴직이나 파견 등으로 해당 법원 근무기간이 3개월 미만인 경우 역시 평정대상에서 빠진다. 다만, 대법원장이 필요하다고 인정할 경우엔 평정이 가능하다.

 

 

평정자는 소속 법원의 장이다. 판사는 소속 법원장이나 소속 지원장이 평정을 하게 된다. 법원행정처 근무 판사(비서실·양형위원회 근무 판사 포함)는 법원행정처 차장이 평정자가 되며, 법원도서관 근무 판사는 법원도서관장이, 사법연수원교수는 사법연수원장이, 재판연구관은 수석재판연구관이 평정자가 된다. 겸임 또는 직무대리 판사는 대법원장이 지정하는 법원장이나 지원장이 평정자가 된다.

 

평정사항은 판사의 건강, 직무적성, 직무수행능력 및 기타 인사관리에 필요한 사항으로 대법원장이 정하는 사항이다. 단, 재판의 독립성을 해칠 우려가 있는 사항은 평정 대상에서 제외된다.

 

이 때 직무수행능력은 구체적인 직무실적, 추상적·잠재적 직무능력 및 자질을 종합하여 평정자가 재량으로 평가한다.

 

판사 평정사항은 이번 서기호 판사의 연임 탈락 사건과 관련, 많은 판사들이 문제를 제기하고 있는 부분이다. 검사에 대한 평정은 어떻게 할까.

 

이 부분이 검사에 대한 평정과 크게 다른 점이다. 법무부령으로 정해진 '검사복무평정규칙'은 ▲청렴성·조직헌신 및 인권보호에 대한 기여도 ▲치밀성·성실성 ▲추진력·적극성 ▲판단력·기획력 ▲보고·의사소통 능력 ▲인화협조·조직관리 능력 및 친절성 ▲자기통제·자기계발 능력 등 7가지 항목으로 세분화 되어 있다.

 

 

물론 판사와 검사의 업무성격은 다르다. 또 판사평정의 경우 대법원장이 정하는 사항이 있지만 평정규칙만 놓고 본다면 판사에 대한 평정사항보다 검사에 대한 평정사항이 더 세분화 되어 있음을 알 수 있다.

 

평정방법도 적지 않은 판사들이 객관성과 투명성 내지 공정성에 대해 문제를 제기하고 있는 부분이다. '판사 근무성적평정규칙'상 평정방법은 규칙 5조 1항에 '근무성적평정자는 신뢰성과 공정성이 보장될 수 있도록 객관적으로 평정하여야 한다'고 정하고 있다.

 

2항에서는 또 근무성적평정자는 합의부 소속 배석판사에 대해서는 소속합의부 재판장으로부터, 지원 소속 단독 판사에 대해서는 지원장으로부터 의견서를 제출받아 평정에 참고하고 의견서는 평정표에 첨부하도록 하고 있다.

 

3항엔 '근무성적평정자는 다른 국가기관에 파견되어 있는 판사에 대한 평정을 함에 있어 그 국가기관장의 의견을 들어 평정에 참고할 수 있다.'고 정하고 있다.

 

◇검사는 자신이 업무실적 작성해 보고

이에 비해 검사평정방법은 검사복무평정규칙 5조에 '복무평정자는 신뢰성과 공정성이 보장될 수 있도록 객관적으로 평정하여야 한다'고 정하면서, 근무성적은 구체적인 실적 및 역량을 종합해 평정하도록 하고 있다. 특히 같은 조 3항은 '복무평정을 위해 평정 대상 검사는 자신의 업무실적을 작성해 평정자에게 보고해야 한다'고 정해 자산의 평정에 자신의 의견을 직접적으로 반영할 수 있게 하고 있다.

 

판사들도 연말 평정기간이 되면 통상 자기가 한 업무에 관해 설명을 할 기회를 제공받고 법원장과 면담할 수도 있다. 그러나 검사의 경우와 같이 규칙으로 정해진 사항은 아니며, 반드시 실시해야 하는 것도 아니다.

 

이 외 판사는 매년 1회 대법원장이 정하는 시기에 평정을 실시하는데 비해 검사는 매년 2회 법무부장관이 정하는 시기에 실시하도록 하고 있어 검사에 대한 평정이 더 자주 이뤄지고 있다. 이외 평정자료의 보관, 자료의 비공개 내용 등은 판사와 검사에 대한 해당 규칙이 대동소이하다.

 

◇삼성, 최종 평가에 대한 이의제기 기회 줘  

일반 기업들은 어떨까.

 

삼성그룹의 경우 1년 동안 이룩한 성과를 최종 평가(고과 평가)한 뒤 평가자(평정자)와 피평가자가 반드시 면담을 실시하고 있다. 이 과정에서 피평가자는 평가자와 애로사항 등 소소한 얘기도 나누지만 자신에 대한 평가에 대해 소명할 기회가 주어진다.

 

또 평가에 불만이 있는 직원은 면담을 통한 이의신청을 할 수 있고, 최종 고가가 확정돼 나온 다음에도 이의가 있으면 면담을 신청해 이의를 제기할 수 있다. 부하직원들이 상급자를 평가하는 상향식 평가도 삼성은 도입하고 있다.

 

그러나 이에 대해 삼성 관계자는 "직원의 이의신청에 의해 평가결과가 달라지느냐. 그건 별개의 얘기다. 여러 가지 복합적인 요소를 활용해 평가하기 때문에 항상 직원들의 목소리에만 귀를 기울이는 것은 아니다"고 말해 이의신청이 반영되지 않을 수 있다고 설명했다.

 

LG그룹의 경우엔 매년마다 하고 있지만 평가 시기는 계열사마다 다르다. 회사에 따라서는 분기에 한번 또는 반기에 한번 하기도 한다.

 

LG그룹 관계자는 "평가시스템은 매해 개선되며, 여러 항목을 다면적으로 평가한다"며 "그래야 임직원들이 상대적으로 어떤 부분이 부족한지를 디테일하게 추려 교육 등을 통해 보완할 수 있다"고 설명했다.

 

그는 "평가시스템이라고 해서 흠을 잡기 위한 것이 아닌, 직원들의 역량과 잠재력을 보기 위한 것"이라며 "나중에 자신이 속한 업무를 더 발전시킬 수 있도록 역량을 고려해서 평가하고, 그 결과를 토대로 면담한 뒤 부족한 부분에 대한 교육도 실시한다"고 말했다.

 

 

또 피평가자가 평가 결과에 대한 의견을 개진할 수 있으나 이의신청이라기 보다는 소통차원의 느낌이 강하다고 이 관계자는 설명했다.

 

이들 삼성, LG관계자는 이와 함께 “합리적이고 공정한 평가를 하기 위해 최선을 다 하되 평가는 향후 해당직원의 승진이나 퇴진 등에 당연히 큰 영향을 미친다”고 입을 모았다.