[뉴스토마토 김민승 법률전문기자] 근로기준법 제11조는 상시 사용 노동자가 5명 미만인 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용하도록 정하고 있습니다. 상시 사용 노동자가 4명 이하라면 근로기준법 시행령에 따라 부당해고 등을 금지하는 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않게 됩니다.

 

상시 사용하는 노동자 수는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정하게 되는데요. 대법원은 '상시'라는 의미를 상태라는 의미로 해석하면서 노동자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 5인 이상이 되는 경우라면 이에 해당한다고 보고 있습니다. 이 경우 노동자에는 사업장에 계속 근무하는 노동자뿐만 아니라 그때그때 필요에 따라 사용하는 일용노동자를 포함합니다.

 

사용자는 노동자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하는데요. 정당한 이유 없이 해고당한 경우의 대응 방법에는 부당해고 구제 절차와 해고무효 확인 소송이 있습니다. 부당해고 구제 절차는 지방노동위원회(지노위)의 초심, 중앙노동위원회(중노위)의 재심을 받은 후, 재심 판정에 대해 불복하는 경우 재심의 취소를 구하는 행정소송을 통해 구제 여부를 판단받을 수 있습니다. 각급 노동위원회를 거치지 않고 곧바로 해고무효의 확인을 구하는 소송을 제기할 수도 있는데요. 이 소송은 민사소송이고 위 부당해고 구제 절차와는 다른 절차이므로 별도로 동시에 진행할 수도 있습니다.

 

 

지난달 25일 대법원에서는 부당해고 구제신청에 대한 중노위 재심 판정의 취소를 구하는 두 사건에 대한 선고가 있었습니다. 두 사건 모두 외국기업에 관련된 판결이었는데요. 두 사건 모두 상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 사업장으로 볼 수 있어 부당해고 금지 규정이 적용되는지가 쟁점이 됐습니다.

 

2023두57876 판결에서는 외국기업의 한국영업소와 같은 외국기업의 한국법인을 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있는지 문제가 됐는데요. 대법원은 하나의 사업 또는 사업장에 해당하므로 부당해고가 맞다고 판단한 원심을 수긍했습니다. 부당해고를 당한 노동자 A씨는 외국기업의 한국법인에 입사해서 근무했는데 외국기업이 한국영업소를 내고 운영하다가 한국법인을 폐지하는 과정에서 A씨를 해고하게 된 겁니다. 이에 A씨는 구제신청을 했고 중노위는 A씨의 구제신청을 각하한 지노위의 초심 판정을 취소하고 구제신청을 받아들이는 재심 판정을 했습니다. 외국기업은 재심 판정에 불복해 취소를 청구한 겁니다.

 

대법원은, 근로기준법의 적용 단위가 되는 ‘사업 또는 사업장’을 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동 단위를 의미하고, 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없으면 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이라고 봤습니다. 다만, 별개의 법인격이라도 단순한 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배·종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동 단위로 볼 수 있을 정도의 경영상 일체성과 유기적 관련성이 인정된다면 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다고 판시했습니다.

 

이러한 법리를 바탕으로 이 사안에 대해, △외국기업의 한국법인과 한국영업소 직원들이 외국기업의 한국영업소 지사장을 최상위 책임자로 하는 하나의 통합된 조직으로 함께 업무를 수행한 점 △한국영업소 지사장 등이 한국법인 직원들의 인사 및 노무관리를 담당한 점 △이 사건 해고 무렵 이미 인적·물적 조직이 통합되어 실질적으로 동일한 경제적·사회적 활동 단위로서 상당한 기간 운영되어 온 상태였던 점을 볼 때, 하나의 사업 또는 사업장이므로 국내 노동자 수를 합산하면 상시 5명 이상에 해당해 근로기준법상 해고에 관한 규정이 적용되고, 단순히 사업 부분의 폐지를 이유로 해고한 것은 근로기준법의 해고 규정을 준수하지 않은 부당해고라고 판단했습니다.

 

2023두46074 판결에서는 국제 근로관계에서 상시 사용하는 노동자 수를 산정하는 방법이 문제가 됐는데요. 이 사안에서는 외국기업 본사가 국내에서 B씨 1명을 노동자로 직접 사용해 사업 활동을 영위하면서 B씨를 계열회사인 외국법인의 한국영업소에 소속시켜 급여 및 세무처리를 하다가 해고했는데 부당해고금지 규정이 적용되는지 쟁점이 된 겁니다.

 

원심은 상시 사용 노동자 수를 산정할 때 국내 노동자 수에 외국 노동자 수까지 합산한 결과 본사가 상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하므로, 근로기준법의 해고 규정이 적용된다고 판단하고 B씨의 손을 들어줬습니다. 하지만 대법원은 외국기업이 국내에서 사업 활동을 영위하며 노동자를 사용하는 국제 근로관계에서는 원칙적으로 국내에서 사용하는 노동자 수를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지 판단해야 한다고 봤습니다. 근로기준법 제11조가 말하는 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말하고, 외국기업이 외국에서 사용하는 노동자에 대해서는 외국의 노동관계 법령이 적용되므로 대한민국의 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 노동자 수까지 합산해 상시 5명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지 판단할 수는 없다는 겁니다.

 

외국기업이 고용의 주체인 경우라도 한국에서 노동자를 사용하는 경우라면 근로기준법이 적용되는데요. 외국에 있는 본사와 직접 계약했다면 외국에서 근무하는 상시 노동자 수와는 별개이므로 외국기업과 근로계약을 체결할 때는 근로계약의 주체가 누구인지 근무하게 될 회사의 현 상황은 어떤지 등을 꼼꼼하게 따져봐야 근로기준법의 보호를 받을 수 있는지 알고 피해를 예방할 수 있습니다. 또한, 두 회사가 다른 법인격을 갖고 있다면 원칙적으로 다른 조직으로 보지만 실질을 따져봐야 하므로 정당한 이유 없이 해고나 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 당했다면 구제책에 관해 전문가와 상의해 가능성을 따져보고 구제받을 방법을 찾아야 할 것입니다.

 

김민승 법률전문기자 lawyerms@etomato.com