청년고용 절벽으로 표현될 만큼 청년실업이 심각한 사회문제로 대두되고 있는 가운데, 정부가 ‘인건비를 줄여 고용을 늘리는’ 대책들을 잇달아 내놓고 있다.

 

이들 대책은 고용주의 추가 비용부담이 없다는 점에서 기업들의 자발적인 참여를 이끌어내기 용이하지만, 새 일자리의 대부분이 간헐적 지위에 해당해 실업난의 본질적인 대책이 될 수 없다는 지적이 나오고 있다.

 

 

최근 발표된 대책으로는 한국수력원자력 등 발전5사가 제안한 대근(代勤) 전담인력 운영이 있다. 기존에는 교대근무자가 휴가나 교육으로 자리를 비울 때 비번이나 휴무인 근무자가 대신 근무했다. 하지만 대근자가 정상근로(40시간)를 초과해 근무하면 연장근로수당(통상임금의 50%)이 발생해 기업은 추가 인건비 부담을 지어야 했다. 이에 한수원 등은 대근 업무를 전담하는 근무자를 별도 정원으로 채용하는 아이디어를 제시했다. 이를 통해 인건비 부담을 줄이면서(대근인력은 정상근로수당 적용) 400명 이상 신규 채용이 가능할 것으로 예상했다.

 

 

휴일·연장근로 통합도 대표적인 ‘인건비 절감’ 대책이다. 대책이 시행되면 표면적으로는 주 최대 근로시간이 기존 68시간에서 52시간으로 단축돼 기업은 연장근로수당만큼 인건비를 아끼고, 그만큼 신규채용을 확대할 수 있다. 반면 새로 채용되는 인력들은 역할이 대근 전담인력과 마찬가지로 기존 노동자들의 업무공백을 ‘땜빵‘하는 수준에 그쳐 고용·생계불안에 시달릴 우려가 높다.

 

 

문제는 정부가 추진 중인 대부분의 일자리 정책이 기업의 이익을 보전하면서 노동자들의 임금을 쪼개는 방향이라는 점이다. 노동시장 구조개혁의 최대 쟁점인 임금피크제 도입과 일반해고요건 완화, 파견규제 완화도 인건비 절감을 전제로 한 일자리 정책이라는 점에서 맥을 같이한다. 특히 인건비 절감이 정규직 등 ‘질 높은’ 고용으로 이어질지에 대해서는 회의적인 시각이 많다. 대부분의 대책에서 신규채용 규모나 고용형태 등은 기업의 자율에 맡겨졌다.

 

 

이에 대해 노동계는 납품단가 후려치기 등 불공정 관행을 개선해 중소기업 경영악화가 저임금으로, 다시 중소기업 취업 기피와 취업난으로 이어지는 악순환의 고리를 끊어야 한다고 지적하고 있다.

김지영 기자 jiyeong8506@etomato.com